许多营业部经理发现，寿险业增员的“春天”还没有来到，尤其是在中心城市，增员留存工作的难度，较往年有了明显加大。这种难度首先反映在增员难上，一方面是由用工荒引发的各个行业抢人潮，导致用工成本快速上涨，保险业对求职者的吸引力不足；而另一方面由于少部分人员的个别行为，寿险行业的诚信度、美誉度遭到了损害，在大多数求职人员眼中，保险业并不是第一选择。更让人纠结的是，即便克服重重困难，增到了新人，也很难把新人留住。

具体地说，导致新人无法长期留存的原因通常有以下几点：首先是新人素质参差不齐，部分新人对行业不了解，从业信心不坚定，甚至抱着玩玩的心态来到保险业；其次，新人来到营业部后，感觉缺乏关注，职业前景不明朗；第三，主管、尤其是一些年资比较低的主管，缺乏辅导新人的方法与手段，有力使不上，只能看着新人离开而干着急；最后，行业内部竞争激烈，对于新人，尤其是优秀新人的争夺白热化。其实，留存难的问题一直都存在，只不过由于经济形势、行业环境等原因，这些困难表现得愈发明显。那么，应该采取什么样的对策，才能够保持营业部人力平稳、快速发展呢？笔者在观察分析中，发现了一些共性的特征，总结出应对增员留存危机的五大对策。

对策一：确定适当增员轮廓，组织成长稳健的营业部，通常是一个有着明确增员轮廓的营业部。这个增员轮廓，是营业部经理根据自身所处的市场环境、营业部的经营特点以及团队文化来确定的。比如位于北京CBD附近的某营业部A，走的是高端白领路线，其增员对象轮廓是：大学本科以上学历，品貌端庄，知识面丰富，表达能力强，25岁-35岁。而与此同时，位于北京西北四环城乡结合部的某营业部B，就把增员重点放在了本地家庭主妇的身上，要求在30岁-45岁，北京人或长期在北京居住，已婚，有小孩，没有工作或从事非全职工作的人群。

虽然以上两个营业部的增员轮廓差异比较明显，但是我们可以看出，这是两个营业部经理切实根据自身情况作出的规划无论一个营业部强大到什么地步，也总会有一个固定的市场范围和客户群体，而不能做到通吃，那么确定增员轮廓就非常有必要了。在确定了增员轮廓后，营销员就很清楚自己要寻找什么样的人，从而避免增员选择的盲目性，而增员对象也很容易融入营业部的氛围中来，从而提高留存比率。当然，在刚开始勾勒增员轮廓的时候，营业部会经历一段茫然的“阵痛”，但一旦有了明确的增员轮廓，那么一系列的工作就会走上轨道，不要担心找不到自己心仪的“对象”。

对策二：首月三次主管面谈，对于刚刚入司的新人，每个营业部都有不同的管理方法，在一些优秀营业部的经验中，我们发现，各级主管在新人入司的关键阶段，与新人进行面谈，是坚定新人留存信念、帮助新人平稳过渡的有效方法。通过对部分营业部经验的总结，我们发现，在新人入司后一个月时间内，各级主管只要对新人进行三次面谈，就可以收到良好效果。第一次面谈，由营业部经理进行，新人主管必须陪同，主要内容是由营业部经理介绍行业情况、营业部现状，为新人描述发展前景。简而言之，就是透过营业部管理者的角度，再次向新人介绍营业部，坚定新人从业信心。

第二次面谈，由新人主管进行，时间在新人入司一周左右。新人入司一周后，激情消退，对营业部有了一定的认识，开始产生焦虑情绪需要注意的是，大部分新人在这时候都无法完成出单，甚至完不成有效客户积累。此时，主管面谈的主要内容，就是解除新人心理负担，消除急躁情绪，帮助保持积极乐观的心态，同时帮助新人分析市场，分析失败原因，为进一步辅导做好铺垫。

第三次面谈，同样由新人主管进行，时间选择在新人入司后一个月左右。此时新人大都已经度过了最初的焦虑期，并且出了第一单，但是对于未来依然比较迷茫。此时主管需要用较长时间，为新人切实规划发展方向，最好能够为新人制定3个月或6个月内的发展目标目标以新人在现有状态下稍加努力可以达成为宜，如提前转正，加入绩优团队或者开始增员等等。