公司战略——坚定不移地向高价值公司转型，寿险要死死抓住“价值”二字，坚定不移的向高价值公司转型，开发价值产品，培育价值队伍，强化价值管理体系，提升整体业务价值率，要全面检视修改销售基本法等基础政策制度，加快人力发展和营销队伍素质转型。备注：总公司每年会考核各个分公司的价值达成，每个产品的价值不一样，不同品质等级的代理人出同一个产品给公司带来的价值也会不同。

2013-2016年，公司累计新增27.1万人，同期也脱落20.8万人，人力规模扩张速度落后于均衡型保险公司，近几年人力快速脱落很大程度上抵消了公司在增员上做出的努力，备注：知己知彼方能百战百胜，要想快速发展就必须认知自己的短板并学会取长补短。总公司统计了2013年至2017年**人寿人力数据，并与排行前列的竞争对手做了对比；总体来看这几年**累计新增27.1万人，同期也脱落了20.8万人，人力新增速度缓慢。

三个月内新人是保费的重要来源，我们仍依赖新增维持保费平台，综合过去两年的数据，新入职3个月以内新人保费贡献占总保费的比例始终维持在30%以上，从保费构成看，目前我们依然靠不断新增维持保费平台，2015年-2017年3个月年新人内保费贡献量及占比，从新人分阶段活动率来看，新人主要产能贡献在前三月，提升新人留存将是加快人力发展和营销队伍素质转型的重要课题。

新人入司后活动率呈逐月衰减趋势，拉升新人留存迫在眉睫，2017年新人分阶段活动率，备注：各位主管，请问你们觉得新人活动率为何会逐月下降？各位主管你们回想一下你们当初做新人的时候是多久转正？行业数据显示：新人（真实）脱落高峰普遍集中在入司3-6个月，新人培养的两个目标：持续和成长，只有解决新人前三月的训练、辅导问题，才能将新人有效培养成持续的绩优人力和垂直成长的团队管理者，因此，三个月决定未来。备注：对一个新人的培养应该从什么时候开始？入司后吗？分享我当初作为新人进入保险行业的经历，主管应该是从增员面谈时就应该要做要求，至少明确要正常出勤，每天填写工作日志，积极参加公司培训对吗？

新人留存影响因素：主管训练辅导缺失、基层师资力量薄弱，没有有效的在岗训练体系，配合制式化的课堂练习，目前机构早会内容缺乏新意，且营业部、组日常训练无法保证，缺乏有效的体系化内容，没有充实的训练平台，新人无法将制式培训学习到的知识转化为工作技能。新晋升主管占比高，销售技能和训练辅导技能薄弱，无暇顾及新人，且辅导自发性、随机性大，不成体系，大量新人无人辅导。在公司营销发展的现阶段，用什么样的方式和手段解决当前队伍留存问题，是公司迫切需要突破的发展瓶颈。

三陪九辅平台可有效针对能出勤、能见面的新人，通过提升主管销售与辅导技能，批量打造标准合格新人，它是目前队伍建设和新人留存最有效的途径与方法之一。三陪九辅平台通过激发新人家庭责任感，培养新人作业意愿和工作习惯，改变用培养绩优业务员的方式培养所有普通新人的模式。实践证明以此规划的新人更容易有高目标。例如在新人目标设定方面，三陪九辅平台更加契合每一个新人的差异化内在需求。新人面谈规划多为任务下达型，任务本身不符合新人个性化情况，难以达成共识与持久的行为驱动力，不能有效激发新人意愿。