曾经我是这样“培养”新人的——大量做增员活动，来的人很多，很热闹，新人岗前班回来后，部分人第二天不见踪影，营业区衔教班每月一次，凑够人才能开，期间让新人老人一起早会，结果听不懂学不会，“光荣”成为新人留存倒数第一 ——16-17年直辖部新增上岗人力150人，年底只剩下10个人还在岗，团队人力净增长4人，成为全哈尔滨中支十五个团队中新人留存率“倒数第一名”。

反思——新人留存3大难，认同度不高：缺乏对行业和工作性质的认知，销售技能弱：遭遇亲友打击，容易放弃，归属感不强：收入不高、没有吸引力、缺乏关怀……TOP200博士告诉我们——组织发展不取决你增员多少人，而取决于定着多少人，三个月决定未来，要关注新人前三个月的培养，前三个月要拿到比他过去更高的收入，才能建立信心。

带着主管一起做自我检讨——一切的问题都可以从团队长身上找到答案，召集团队主管研讨，主动承认所有的问题“都在于我”，寿险需要专业能力，而我们没有做好新人前三个月的培养，主管们一致商讨的解决办法——借助“2班2会及1个工具”提升新人留存，“新人上岗促成班”，强化新人对行业及工作的认同，“瑞达部衔教班”，培养新人专业技能，”新人联谊会“+”家属联谊会“+成长手册，建立新人团队归属感。