面谈
谈举绩
谈增员
谈问题
举绩
1500
5000
10000

功能组
新人留存
产能提升
增员辅导
**启示录 [**公司主要做法]
**启示录 [与**公司的差距]
一、目前我们仍然按照运动增员加常态增员的工作模式：每周四固定为甄选日，业务冲刺过后会根据情况安排突击增员。已经运作两年但效果不明显！
二、新人育成专门成立了育成部，采取2+3的模式进行培训，只上午培训没有夕会，培训内容按照省公司下发课程进行
人力发展工作模式的差距

人力发展工作过程的差距
  **公司大胆制定“全员主管化”的发展目标，和激励措施。结合基本法的晋升动力，以晋升拉动增员，效果体现的非常明显。
结合我们的工作实际也会发现，除了已有主管的晋升之外，新主管的增员动力是增员出成效的非常重要的因素，狠抓新主管的产生，就是在抓增员。
  **公司将一些基础管理动作全部交与主管如面试、晨会经营这进一步提升了主管的能动性及责任心。现在我们还基本是组训及内管人员在做
**启示录 [与**公司的差距]
  **公司在保持常态增员的经营前提下，依然引入了“竞赛”的氛围助推，**公司在工作方式上重常态，经营思路上“常态为本”和“氛围炒热”之间衔接的非常好。
  **公司新育营、初管营均能突出重点，严格落实。特别是新人育成坚持主打产品、坚持主管参与、坚持平台助开单助转正的思路非常明确和坚定。
  晋升文化的重要性大家都能看到，但是需要一个坚持的过程，其效果并非分秒之间立即显现，以晋升促增员、促团队质态的提升，核心唯坚持二字。
人力发展工作过程的差距
**启示录 [与**公司的差距]
**公司员工层面的引导由“管理者”向“经营者”角色的转变，大大提升了内管人员的综合能力尤其是执行力！
**公司制定了内管员工相关绩效考核制度，并严格执行大大刺激了员工队伍的工作积极性形成内部的相互追赶比拼的氛围。
人力发展工作过程的差距
**启示录 [与**公司的差距]
下步改进措施
**启示录
3
**启示录 [下步改进措施]
措施一：制定相应制度提升队伍执行力
1、制定《员工绩效考核管理办法》（绩效与增员率，举绩率，三晋率，主管考核达标率等重要指标挂钩）激励员工有奖必拿（战投），提升各项增员指标
利用2015版基本法引导主管企业化，制定《主管日常经营汇报制度》
2、完善《育成部管理办法》，加强新人的举绩、增员投入
3、制定相应的全员增员计划
4、推进网络增员
措施二：根据实际情况合理安排节奏点的
每周两次（星期二、四）“企业公开日”
每天主管轮流面谈（运用MBO面谈法，提前培训）
每周一次组养人员定向辅导培训（星期一下午）
每周一次主管团队绩效辅导培训
每周一次员工绩效辅导及对标面谈
每月召开至少一次职前教育培训班
**启示录 [下步改进措施]
措施三：晋升文化的培养和发酵
团队的晋升文化培养工作，不仅仅只是针对现有的主管，对新主管的育成是重要抓手：
一方面，根据基本法，没有新主管的产生，现有主管的晋升也只是空谈。
另一方面，新主管的产生，会直接带来新增人力和业务规模的增长。
**启示录 [下步改进措施]
措施四近期安排：安排系列培训、深度面谈
主管面谈能力MBO培训
经理与员工一对一深度面谈
经理与主管一对一深度面谈
主管与内管人员对营销人员深度面谈
**启示录 [下步改进措施]
坚持常态化增员
       坚持常态化增员，并不是指固定每周一个或两个增员主题日。而是在任何经营阶段，都不淡化增员工作。很多时候并不是公司不愿意坚持，而是业务推动期团队自身就没有习惯增员，来的新人太少甚至没有，公司想坚持也坚持不了。
**启示录 [下步改进措施]
坚持常态化增员
      
所以从根本上，扭转主管和团队只在运动式增员期间增员的习惯，才是前提。因此，和主管及团队的日常沟通，职场的宣导训练，团队价值观的引导，是每日的工作。
**启示录 [下步改进措施]
差距就是我们努力的方向
**启示录 [下步改进措施]