随着保险行业大发展，越来越多优秀人才选择加入寿险营销行列。这些优才新人有着丰富的人脉资源，有着成功的职业经历，且目标感与行动力极强，但要让这些人真正留下来，往往不是一件容易的事。综多年团队经营经验，认为原因有三：首先，优才新人此前在其他行业能够获得成功，并不代表一定会在保险行业获得成功；其次，优才新人往往比较自信，但盲目自信容易疏忽从业初期基础习惯的养成；再次，优才新人自尊心较强，与准客户谈论保障需求时，倘若遇到较多的拒绝后不能用积极的心态面对，内心的挫败感会比较大，很容易流失。

因此，若希望优才新人有效留存，势必要让他们转化为绩优高手，这不仅能让他们看到留在行业发展的好处，亦能以此增强其成就感与自信心。坚定优才新人的从业信心，可以通过举例介绍一些行业名人，分享其从零开始做保险的成功经历，使其明确目标，并在其原有工作特点和成功属性中寻找可以在保险业中对接的亮点。在优才加入行业的初期培训中，主管需要对其职业生涯的确定性进行初步沟通，对水平心态及从零开始的创业心态进行辅导。

优才新人的招聘将带来优质的客户资源，但囿于展业技能和保险综合技能不足，短期内对客户的掌控度不够。

  因此在这个时间段容易产生退缩或不开口的现象；此外，部分优才新人一旦遇到大额保单客户，就会对未来盲目乐观起来，拜访量开始下降，这便需要通过他律帮助其建立良好的拜访习惯，达成业绩目标。让优才新人建立目标感与使命感，让优才逐步迈向高绩效，除需让他们完成业绩目标，还要培养他们敢于挑战保险业的最高荣誉。如国际龙奖IDA。

    在优才新人熟悉销售流程，逐步成长为绩优高手后，需要在每年的10月份对其设立新的挑战目标，在提高件数、件均和高端客户的重点突破方法上给予辅导和督导。高手间的良性竞争可以让他们在技能和知识面飞速提高，真正爆发实力，站上更大的人生及事业舞台。

建立优才新人KPI鼓励优才新人追逐荣誉，第一，前3个月业绩好，接受的表彰多，便开始自我膨胀，纪律性差，经常不遵守团队的规章制度；第二，心态开始浮躁，无法保持刚开始的良好从业习惯，拜访量降低；

第三，前3个月忙着开发缘故客户，没有开发新客户，往往会出现客户资源枯竭的现象。此时，主管需及时进行干预，避免其进入误区。入司3个月的优才新人往往容易出现

建立“危险期”面谈制，当优才新人出现以下几种情况，就表示其已进入展业“危险期”：

一是突然拜访量低，甚至不出门拜访了，因为无客户可以拜访；二是业绩连续两个月低迷，出不了单；三是与优才新人同期入司的人出现业绩高峰或晋升，而相比之下他们好像落下了一大半；四是优才新人定下了晋升目标，但截止时间到来时却未能完成晋升。

     面谈时，主管可以准备励志书籍以及自己过往的工作日志。当他们出现这些情况时，若不加以辅导和疏通，很容易因心态无法调节、坚持不下来而离开行业。因此，主管需要主动与其展开面谈。其中，励志书籍主要是让其阅读后找到正能量，以积极的心态面对现状。

工作日志主要功能是让他们知道主管的成长轨迹，产生共鸣。此时面谈可以从5方面出发：

第一，向优才新人享自己的成长史，以此告诉优才，现在他所面临的困境自己也曾经遇到过，但自己如何一步一步走出来，奋斗到现在，以亲身经历来助其找回从业信心。