当时的困惑，队伍一直没有突破200人的瓶颈，主管新增意愿不强，管理者小富即安，没有新鲜血液注入团队，氛围恶性循环，部组架构裂变源于——推动新人季季晋升，瓶颈时期的思考，团队人力瓶颈如何突破？突破要从架构突破，做大从营业部组数量增加开始，30个组=300人、40个组=400人，如何激发老团队的新增意愿？用新人晋升倒逼主管晋升，主管晋升需要新人晋升。思考的结论，新人占近一半人力，新增的主力军，根正苗红，易于未来管理，新人充当架构裂变重要的支点。

面试规划新人晋升，有枣没枣，打一竿子再说，对新人来讲一切皆有可能，规划新人晋升好处，有属员有责任感，更有助于留存，技能虽差，但有激情，增员80%靠意愿，结对拜访，访量增加，规划6个月晋升主管，收入更有保障，新人的顾虑：我自己还没学会，怎么带人？岗前培训——解决认知的问题，衔接培训——解决技能的问题，跟上公司节奏：听话照做不吃亏有好处，建立新人合格标准：新人3个月3+1达成，3代表三张保单转正，1代表三个月至少一个增员，与主管达成共识：主管只需要做一件事——主管直增，主管直育，主管不直增直育——架构坍塌，率先垂范，给团队全员做样板。

主管帮扶新人晋升，新人的季季晋升带动自己的季季晋升！四、会议推动架构裂变，固化两个会议推动架构裂变，主管推动会议，新人推动会议，主管推动会议：每周三下午主管经营分析会，小组新人达成3+1差距，新人班总结，新增利益分析（将星、星管、增员奖励、育成奖、增部奖等），将主管晋升日期规划出来，新人推动会议，1—3个月新人晋升推动会议，衔接培训时召开，新人基本法一对一规划会议，每周五上午召开，负责人：支公司总，准备：1—3个月新人晋升规划表，对象：1—3个月新人+增员人，结果：3+1达成差距、获得现场主管帮扶承诺等。