答案是：我们的起跑线可能相同，但是我们的目标不同，决定了我们的结果不同。为什么同一起跑线上的人结果却不相同？目标的重要性（哈佛案例），我们的目标，主管的两个“极端”，制度收入合计15.2万，较佣金收入（9.9万）高5.3万！一年12个月内有10个月制度收入高于佣金收入。

2014年8月入职。2014年10月增员3人晋升初级主管。2015年1月1+9做大直辖。2015年9月晋升处经理，架构50人。2016年7月育成一个部，晋升为高级部经理，架构90人。2017年3月聘才一个部。2017年目标区经理，结论：组经理的保费比部经理的多5.6万，部的基本法收入比组经理的多35602元！

4月又是一个新的开始！电梯型—团队人力严重不足，组经理处于维持边缘状态，好像坐电梯一样随时都有可能降级！现状检视，不由自主型—团队人力不足，组经理缺乏直接增员，团队内矛盾重重，命运就好像掌握在别人的手上！现状检视，小富即“安”型—团队人力不足，组经理缺乏发展契机，小富即安的日子也很难熬！