主管的两个“极端”制度收入合计15.2万，较佣金收入（9.9万）高5.3万！一年12个月内有10个月制度收入高于佣金收入。制度收入是主管的主要收入来源，她的成长经历，2014年8月入职。2014年10月增员3人晋升初级主管。2015年1月1+9做大直辖。2015年9月晋升处经理，架构50人。2016年7月育成一个部，晋升为高级部经理，架构90人。2017年3月聘才一个部。

2017年目标区经理，结论：组经理的保费比部经理的多5.6万，部的基本法收入比组经理的多35602元！我们的目标：大主管，4月又是一个新的开始！电梯型—团队人力严重不足，组经理处于维持边缘状态，好像坐电梯一样随时都有可能降级！现状检视，不由自主型—团队人力不足，组经理缺乏直接增员，团队内矛盾重重，命运就好像掌握在别人的手上！

现状检视，小富即“安”型—团队人力不足，组经理缺乏发展契机，小富即安的日子也很难熬！现状检视，表面风光型—虽然团队人力具有一定规模，但组经理缺乏直接增员，存在潜在危机，表面风光，内心却是郁闷啊！现状检视，发展型—团队人力具有一定规模，组经理带头增员，直增较多，有育成机会，处于发展状态，我感到真正的发展机遇将要来临了！

现状检视，因此，我们的首要任务就是——确立目标，做大门店，争金夺银，高级组经理高级门店—店长年薪十二万起，直接佣金+职级津贴，月度FYC计算3000；高级组职级津贴2400，增员奖励，增员奖励5个有效人力，第一年增员奖励每月3000*5*5%=750元，管理津贴，高级组管理津贴3000*6*12%=2160元，育成津贴，育成1个组经理津贴3000*5*15%=2250元，确立目标年收入126720元。