三、队伍建设关键举措
   2、落实主管分类经营，多措并举强化主管发展意愿
           其次是针对职级保卫类主管，严格基本法考核管理，倒逼主管团队发展。基本法是组织发展推动方案，但一直以来由于意识问题、增员留存问题、考核政策宽松，导致真正做大、做强的主管队伍较少，这也间接导致主管基本法管理津贴低于业务佣金收入，影响了主管发展团队的积极性。为此，市公司要求严格根据基本法规定执行考核结果，所有主管和普通业务员一视同仁，市公司不批准特殊保护申请。通过基本法的严格考核，每个职级的主管都明确本职级的基本法考核条件，压力、动力并存，每季度主动夯实人力、提升业绩、考核达标，促进了团队的不断壮大。
三、队伍建设关键举措
    2、落实主管分类经营，多措并举强化主管发展意愿
           第三是充分利用基本法品质管理和省公司星级主管发展方案，科学制定主管测评办法，提高主管履责意识，推动主管做强做优。根据基本法履责要求，在基本法综合测评得分中对主管行为规范做出要求，使主管测评更加量化和明确：一是主管10号前举绩，二是主管季度增员新签约举绩人力，三是主管参加每季度的主管培训。这些措施，在提升主管履责的同时，也在潜意识中培养了主管团队管理理念。

三、队伍建设关键举措
      3、固化主管面谈工作机制，持续推进发展意愿
           因为组织发展效果的延迟性，影响了很多业务伙伴的增员积极性。为帮助各级主管及伙伴坚定组织发展的信心，了解基本法蕴含的巨大利益，市公司每季度的第二个月和第三个月，会组织全市主管辅导面谈，到各单位对所有职级的主管面谈，面对面，一对一深入分析基本法利益，分析主管架构和达标缺项，宣导公司的星级主管政策，增强主管增员意识。同时，也通过这种方式逐步渗透日常增员习惯，掌握主管心态，避免主管一遇挫折就产生放弃的思想。面
三、队伍建设关键举措
       4、建立主管轮训制度，强势推进主管能力提升
            考虑到主管组织拓展和队伍管理基础技能薄弱，借助省公司“创业起飞”计划的晋升加油站环节运作，建立主管季度轮训制度。通过严格的培训、通关，提升主管履责能力，培养常态增员习惯，坚定团队发展信心。通过轮训，主管在组织拓展、新人辅导育成等方面的技能得到了有效提升，也成为树立主管典型，推动不同单位之间的良好的交流互动的平台。
三、队伍建设关键举措
 （三）常态集中增员运作，多措并举发展队伍
          1、集中常态增员有机结合
            集中增员可以迅速打开增员入口，通过公司人力、物力、财力的有效结合，形成主题优势，迅速吸引一批新人，并集中育成，帮助队伍实现扩量提质、超常规发展。
           集中增员靠氛围，常态增员靠习惯。近几年来**分公司也进行了一些集中增员的有效探索，每季度进行一次集中增员，与常态增员有效结合。
三、队伍建设关键举措
          1、集中常态增员有机结合
           但随着集中增员的频繁召开，每次大规模的集中增员，都会出现“前期轰轰烈烈，后期人数递减”的问题。这促使我们不断探索集中增员新模式，新措施。通过研究发现，增员和业务发展有共同之处，没有前期的积累，就不会有后期的集中爆发。因此，近年来，**分公司特别注重日常的增员习惯、增员意识、增员技巧、准增员对象的积累，强化常态增员模式和习惯建立，再配合集中增员模式，取得了良好效果。尤其在2014年8月，实现新增架构人力429人，月增员率达到19%。
三、队伍建设关键举措
             2、固定常态经营模式，周月季经营相辅相成
            重点推进以周为周期的经营循环，和季月搭配的制度经营。周经营是经营周期的细化，在市公司制定年度、季度、月度工作主题和计划下，支公司以周经营为周期，安排周经营行事历、制定周经营目标、落实周会议经营、周人力发展、周职场训练等工作，通过周经营，实现过程精细化管理和可控性管理。制度经营的主要载体是主管月度收入分析和团队架构季度辅导，充分利用基本法机制作用，通过基本法利益引导，激励主管增员、举绩、辅导属员，由此引导主管自我规划、自我管理、自我要求和自我发展，突显主管核心骨干作用。
三、队伍建设关键举措
             3、创新发展经营思路，寻找新的增员借口
           业务发展经营主题常换常新，创新发展的经营模式给队伍带来了巨大的活力，组织发展同样如此，为了能从内吸引队伍，从外吸引人才，借鉴业务发展的思路和节奏做组织发展工作，寻求组织发展新的突破。
        （1）吸引队伍。从增员中获得的利益不低于业务发展，“推”动队伍增员，保持增员者足够的动力。
       （2）吸引新人。设置“社区增员”、“无责底薪”等活动，降低新人畏难、畏惧心理，增强新人从业信心。

           
三、队伍建设关键举措
 （四）强化新兵营建设，保障新人留存和育成
            增员只是成功的第一步，如何提高新人育成水平，如何提高新人留存率，一直是摆在**分公司个险各级管理干部面前的课题。为提升新人育成率，**分公司组建了新兵训练营，随后组建初管培训营，进行新人的全市集中管理，对新人的留存和育成起到了很好的作用。**的新兵营运作自2007年8月份开始，一直没有间断。2009年，市公司将新兵营建设管理职权转移到各营业单位，全市设立新兵营考核办法，强化新人育成。
           
三、队伍建设关键举措
（四）强化新兵营建设，保障新人留存和育成
            为适应新的发展形势，2014年7月份，新兵营又收回到市公司，全市统一管理，强化新人的留存和育成，为保持队伍的持续发展，输送更多的新生力量。为满足三渠九部人力和业务拓展要求，2014年，**公司在全市设立三渠九部建设综合保障中心，承接市公司教育培训和销售部门职能，为各拓展部人力、队伍发展提供了保障。
           
三、队伍建设关键举措
          1、配齐配强新兵营岗位人员
          市公司总经理室高度重视新人育成工作，成立由分管总担任组长，培训部经理任副组长和各单位分管经理为成员的领导小组。
           在新兵营岗位人员配备方面，配有代资考岗、营长岗和助理岗。在新兵营的师资配备上，都是各单位最优秀的讲师资源，同时启用兼职讲师资源，他们都具有丰富的实战经验，新兵营的实施运作实行流水化的运作方式。新兵营岗位人员的考核，全部与新人育成指标挂钩。
       **、**、**分别有5人负责新兵营运作；城区专业化支公司有11人从事新兵营运作。合计共有26人从事新人育成，占组训总数的约1/3。
三、队伍建设关键举措
       2、建立新兵营功能组，强化新人育成工作
        新兵训练营追控组
        组长：培训部经理
        副组长：市公司岗位人员
        功能组:数据追踪组、微信快讯组、战报分享组、周例会制度
        各功能组都有具体的工作内容和执行要求，为保证运作效果和执行标准，全市统一一盘棋，落实新人育成各项工作职责，强化过程管控。

         
三、队伍建设关键举措
          3、坚持运作新人三会，促进新人成长留存

                 
         
三、队伍建设关键举措
        新人队伍为公司的发展注入新鲜血液，新人的成长和留存关系到未来的发展和可持续经营，为此市公司大力推行新人三会，即迎新拜师会、新人晋升见证会和新人小说会的运作，促进新人的成长留存。
         4、新兵营常年运作、多营运作，满足集中增员和常态增员的需求。
           为紧密配合组织发展工作，确保集中增员期间新人育成能力不降低，新人育成质量不打折，市公司整合个险部和培训部的力量，承担新人育成工作，做好随时开营的准备。充分利用人力资源，既能保证工作效率又能确保资源利用最大化，在满足集中增员和常态增员需求的同时，合理解决了集中增员期育成能力不足的问题。
       
         
三、队伍建设关键举措
新兵营运作的优劣思考
优：
1、解决了老人育成的后顾之忧，增加了队伍增员的积极性
2、集中严格管理，养成了新人比较良好的态度（A)、习惯（H)、技能（S）、知识（K)
3、提高了育成的质量和效率，提高了价值人力的成材率。每年全省新人20名，**能保持4个，占比20%。
新兵营运作的优劣思考
劣:
1、新兵营意愿有限：容量有限，师资资源不足，无法容纳更多的新人，客观上影响了增员的速度和能力。
2、新兵营，保姆式、学校式管理，回到团队放鸭式管理，新人不能适应，对主管感情不深、自我管理过松，造成大量流失。
3、边远地区、农网网点，新人集中参加三个月育成困难较大；这种育成模式，造成中心城区和农网发展的差距越来越大。目前**城镇化建设步伐较快，新区建设也加快步伐，大量乡镇变成了新的区域城区，因此布局这些传统意义上的乡镇也成了我们下一步必须的选择。
解决办法：1）大量引入团队导师 2）主管推荐人参与三个月育成  3）推广新兵营和农网主管独立新人三会结合方式的育成。

（五）加快价值人力培养，打造高端后备力量
            **分公司在队伍总量变化不大，队伍业务发展向好，与公司多年来对精英和绩优人力的重点经营分不开，但精英推动伴生出后备力量断层的弊端。为此，关注价值人力培养，维持中高端人力的稳定，以价值人力增长推动公司业务发展，成为**分公司队伍建设的一个鲜明特色。公司价值人力从2009年的100人上升到2013年的172人，增长近70%，2014年，价值人力呈现集中爆发式提升，上半年即达到134人，有效支撑了业务发展。

         
三、队伍建设关键举措
近几年价值人力的增长
       目前，**分公司营销伙伴有两位伙伴年收入达到100万，有4人年收入达到50万，有17人年收入达到30万，有20人年收入达到20万，全市有144人年收入达到10万以上。144人贡献了8000万5年期以上保费，人均55万。2014年总部高峰会，**48人，**占14人。
    1、高点定位，引导队伍向高素质、高收入方向发展
          首先是借助外力拓宽其格局。在高手的培训上，公司舍得投入，一直以走出去、请进来的办法，组织高手参加各种培训以开阔视野、学习先进知识。 
          随着经济的快速发展，中产阶级和富豪阶层正在迅速形成，并有相当一部分从激进投资和财富快速积累阶段逐步向稳健保守投资。中国的富人阶层对于财务安全和综合理财的需求正在迅猛增长，寿险公司要适应经济的发展就必须培养一批高素质、高收入的营销队伍来匹配客户、匹配客户的理财需求：一是引导营销队伍学习综合理财知识，成为专业的理财规划师
三、队伍建设关键举措
    1、高点定位，引导队伍向高素质、高收入方向发展
        2012年，市公司专门出台了理财规划师培养计划，筛选一批学历和年龄符合要求的营销伙伴，鼓励其报名考取“国家职业资格理财规划师”，市公司将专业老师请进来进行授课培训，每周周末报考伙伴过来学习，全市有1人获得国家高级职业规划理财师资格证，20多名伙伴已经获得国家初级理财规划师资格证。在先进伙伴的带动下，越来越多的营销伙伴把拓展高端市场、建立个人品牌、树立专业形象作为个人追求的成长目标。二是引导营销队伍追求高收入，体现自我价值，与高端客户相匹配。**公司倡导营销伙伴追求高目标，实现高收入，在成为价值人力的基础上，再攀登新的目标。

         
三、队伍建设关键举措
    2 、做好后台支持，做足客户经营，助力攀登高峰
            对于价值人力培养，日常的企划激励只是一方面，同时一直通过各种方式引导精英持续做好客户经营，强化舍得投入、善于投入、持续投入的经营理念，推动做好客户管理。同时，公司每季度都会举办高端客户联谊活动，集客户经营和销售促成于一体，做大客户开拓，集中开拓高额保单。每一次项目运作，市公司高端客户业务量都能占到全市保费的 30% 左右。这些动作，也保证了**分公司件均保费、人均保费、人均 FYC 始终位于全省前列。

         
三、队伍建设关键举措
在价值队伍建设方面的优劣思考
1、20/80定律是普遍有效的社会资源定律。不平等是人类自然现象。我们应该把优质的资源、培训资源投放到价值人力上面；对着朽木猛施肥，看不到春暖花开的那一天。
2、专职专业的队伍是我们打造的重点。年收入5万元以下的人员，很难成为我们自己的队伍。
3、大量淘沙是价值队伍的途径:没有量的积累就没有质的突破。
     没有“铺天盖地”的树苗，就没有“顶天立地”的大树。在营销队伍的建设中，我们一般是普通会犯两个错误：一是高估我们选择人的能力；二是高估了我们培训改造人的能力。不适合销售而最终成为杰出销售人才的人不是没有而是很少，鸡蛋有内生的基因，给予合适的温度能孵出小鸡，石头蛋给点温度就热乎不给温度不热乎，但绝无可能孵出小鸡。大量还是通过大量吸引的人才，给予系统化的训练和市场实战，通过市场选择留下来的就是我们的价值人才。
**价值队伍建设的努力方向
4、打开格局。
      长期以来，我们以地域小、增员困难，大进大出伤害队伍为借口，不愿意加大增员力度。****队伍增长缓慢，目前是以价值人力的增长来取得竞争时间，但是随着价值队伍的老化，如果新价值人力的增长慢于老价值人力，这个优势几年后就会消弭殆尽。
    事实上，正如**总裁所说：8年来，唯一队伍没有增长的就是**。在**市场上也是如此，正因为队伍价值人力、产能增长超过了对手，我们的危机意识，增员意识还不够强烈。我们对市场的判断还是有误差的，保险市场仍处于初级阶段，大进大出一是一种必然，同时大进大出也反映出是我们育成能力不足的一种必然。在未来的日子里，****会加大力度，加快价值人力的培养步伐。

          纵观**队伍建设，并没有什么独创的经验，我们唯一的一点就是把总、省公司的工作要求，以及其他兄弟公司的先进经验，结合**实际情况加以落实。一件事做到底久久为功，坚持不懈。对照激烈的市场竞争形势，对标系统先进单位发展标准，我们仍需坚定信心、创新观念、勇于实践、不断提高。我们也相信，在今后的工作中，只要我们坚持依托“三渠九部”战略基点建设，走队伍驱动型的发展之路，深入推进基本法经营，深入推行主管自主经营，拓宽增员渠道，狠抓新人育成，并在推动过程中不断总结、不断创新、不断发展，形成良性循环，**分公司以队伍建设的领先优势确保市场地位的领先优势，以强军梦推动强司梦的发展目标一定能够实现。
 贯彻双领先    实现新突破
谢谢聆听，敬请指正！