三
2014年底，出勤人力降至最低点

?工作8年的机构被撤，一年内搬了两次，到12

月底进入本部新职场，上班要1-2个小时车程，

出勤只剩2-3人

?当时的想法，“最好是1个人都不出勤，这样

我也不用了来了”

?孙总：“想回沙坪坝也可以，把出勤人力提

升到25人”

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为重回沙区，我竭力拉动出勤

?对团队成员电话沟通，上门家访，出勤仍

然只有七八人，我听到这样的声音：

“这么远来出勤，也学不到什么东西”

“我本来就是兼职，现在不做了”

“我来了其他人也不来”

?如何才能提升出勤，让我十分困扰

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三陪九辅带来转机

?1月中旬参加区部平台培训，学到三陪九
辅，我意识到这是助我提升出勤的机会，结
合部门具体情况，我决定先做好两个动作

?三陪九辅先从主管做起

督促3个主任学习掌握每一个单元

要求自己小组的新人必须自己辅导

?改进二次早会，告别一言堂

周一提前计划、主管轮流上台、现场训练通关

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意料之外，团队增员意愿被激发

?主管基本技能提升，见证二早转变

要增员：新人留存有信心 新人辅导有方法

增好员：新人选材有底气 要求出勤有理由

?2015年1-5月，部门新增送训29人，
目前已上岗17人

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团队数据

XX A201 14年仅本人出勤、做单

项目后个人直增4人 小组上岗5人

XX A201 过去新增不辅导、新人流失快

项目后个人直增1人，培养准主管XX直增3人

XX A202 以往负面语言较多、乡镇出勤难

项目后坚持出勤，一季度育成一个营业组

XX A201 以往从业信心不足、乡镇出勤难

项目后坚持出勤，直增3人上岗，晋升业务主任

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出勤人数增加，我的工作却更轻松了

?15年5月初，部门出勤超过30人，团队的

主管们却不愿意回沙区了

?主任自觉辅导新人，二早氛围好，结合公司的

“新人两会与特训营”，新人成长形成标准

化流程

?我将更多的精力用于其他的管理动作：团队

文化、发展规划等

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我的感悟

?我是区部训练平台项目的受益者，我

也要做它的“执行者与捍卫者”

?三陪九辅将在我的团队传承固化，

“新人进公司就接受三陪九辅，未来也

对他的新人做三陪九辅”

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我的目标

?每年育成一个营业部经理

?2017年年底晋升总监